Utrata pracy za zwłokę, a nie za chorobę

Pracodawca nie powinien pochopnie decydować o dyscyplinarnym zwolnieniu osoby, która nie przychodzi do pracy i nie usprawiedliwia swojej nieobecności. Argument o porzuceniu pracy sąd uzna za nieuzasadniony, jeśli podwładny okaże, że na ten okres miał zwolnienie lekarskie.

Pracownik dopiero po trzech dniach nieobecności zadzwonił, że jest chory. Nie powiedział, jak długo go nie będzie i przez kilkanaście następnych dni nie przesyłał zwolnienia lekarskiego. Poirytowany wysłałem mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Podwładny odwołał się do sądu i żąda odszkodowania. Broni się tym, że zastosowałem wobec niego zbyt surową karę w stosunku do zarzucanych mu przewinień. Czy mam szansę wybronić przed sądem swoją decyzję? – pyta czytelnik.

Tak. Broniąc się przed roszczeniem pracownika należy się w tym przypadku powołać na korzystne dla pracodawców orzeczenia Sądu Najwyższego. Ostateczny rezultat takiej obrony nie jest jednak pewny, ponieważ judykatura nie jest w tej kwestii jednolita. Wiele zależy od tego, jak została określona przyczyna rozwiązania umowy.

Dwa dni na tłumaczenie

Sposoby i terminy usprawiedliwienia nieobecności są sformalizowane. Pracownik, który nie może stawić się w pracy, powinien swoją nieobecność usprawiedliwić. Przepisy nakładają na etatowców obowiązek niezwłocznego zawiadomienia nie tylko o przyczynie nieobecności, ale i przewidywanym okresie jej trwania. Takie zawiadomienie powinno nastąpić nie później niż drugiego dnia nieobecności.

Sposób, w jaki pracownik powinien usprawiedliwić swoją...